St Eriksgatan 117
08-667 92 70

Arbetsrättsjurist

När ni behöver en arbetsrättsjurist i Stockholm eller någon annanstans i Sverige står vi till Er tjänst.

I dagens kunskapssamhälle konkurrerar företagen genom att ha de bästa medarbetarna samtidigt som trycket på produktivitet och avkastning blir högre från ägarna. Det faktum att arbetsrätten utvidgas och internationaliseras leder till att det idag ställs andra krav på kunskapen hos en arbetsgivare när det gäller skyldigheter och rättigheter gentemot anställda. En felaktigt företagen uppsägning kan t.ex. medföra avsevärda kostnader och skadestånd för en arbetsgivare. Företagsjuristerna har stor erfarenhet av frågor inom arbetsrätt och hjälper såväl arbetsgivare som arbetstagare vid uppsägningar, avskedande, upprättande och granskning av anställningsavtal för alla yrkesgrupper inklusive VD och andra högre chefer. Vidare kan Ni anlita oss angående lönefordringar, förhandlingar med arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, tvister om anställningsvillkor, tolkning av kollektivavtal, arbetsrättsliga konsekvenser vid överlåtelse av rörelse (verksamhetsövergångar) rehabiliteringsfrågor och arbetsmiljöfrågor. Vi har mycket erfarenhet som arbetsrätt jurist och hjälper er med allt inom området!

Frågor gällande arbetsrätt?

Gör en intresseanmälan via formuläret eller kontakta oss på +46 (0) 8-667 92 70

Intresseanmälan / Fråga

Uppsägning och avsked är förfaranden med vilka en anställning kan bringas att upphöra. Med uppsägning menas ett meddelande från ena parten i ett anställningsavtal till den andra parten att avtalet ska upphöra att gälla efter utgången av en viss uppsägningstid. Med avsked avses ett meddelande från arbetsgivaren till arbetstagaren att avtalet ska upphöra att gälla omedelbart. En arbetsgivare kan endast avskeda en anställd då denne grovt åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet.

Avsked kan vidtagas oavsett anställningsform, medan reglerna för uppsägning i första hand tar sikte på anställningsavtal som gäller tills vidare (“fast anställning”). En tidsbegränsad anställning upphör i princip utan föregående uppsägning. I normalfallet kan en tidsbegränsad anställning inte sägas upp i förtid.
Ett frånträde är en ensidig förklaring från en arbetstagare att ett anställningsavtal skall upphöra att gälla omedelbart. En arbetstagare kan endast frånträda en anställning då arbetsgivaren grovt åsidosatt sina åligganden enligt anställningsavtalet. Frånträde kan ske oavsett anställningsform, dvs både vid tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar.
Arbetsgivarens uppsägningsbesked till arbetstagaren ska vara skriftligt och lämnas till arbetstagaren personligen. Om arbetstagaren inte är anträffbar kan beskedet även skickas till arbetstagarens senast kända adress per rekommenderat brev. Uppsägning anses först ha skett då arbetstagaren delgivits uppsägningen. Om uppsägningsbeskedet sänts per brev, anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Om arbetsgivaren ej iakttar lagens krav på skriftlig uppsägning medför detta inte att uppsägningen är utan verkan. En uppsägning som inte följer lagens formkrav kan dock utlösa skadeståndsansvar för en arbetsgivare. Arbetsgivaren har under alla omständigheter bevisbördan för att uppsägning ägt rum.

Förutom skriftlighet uppställer lagen även en rad ytterligare formkrav för uppsägning. Arbetsgivaren behöver inte uppge grunden till uppsägningen i uppsägningsbeskedet, utan först när arbetstagaren begär detta. Det kan i bland ligga i arbetstagarens intresse att ingenting sägs, uppsägningen kan till exempel ske på grund av brott. En arbetsgivare är vid domstolsprövning bunden av den uppsägningsgrund som ursprungligen angivits. Nya omständigheter får endast åberopas om de utgör en konkretisering av den angivna grunden.

Det som sägs ovan gäller även för avskedsbesked.
Vid tillsvidareanställning (“fast anställning”) upphör inte anställningen omedelbart vid uppsägningen utan först efter utgången av viss uppsägningstid. Uppsägningstiden börjar löpa från det att arbetstagaren delgivits uppsägningen. Uppsägningstiden är minst en månad. Om arbetstagaren har varit anställd längre än två år, har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid om minst två månader. Den längsta lagstadgade uppsägningstiden är sex månader vid längre anställningstid än tio år. Längre uppsägningstider kan dock avtalas. I centrala kollektivavtal kan det finnas ytterligare regler om uppsägningstidens längd. Anställningen upphör när uppsägningstiden går ut, såvida arbetstagaren inte bestrider uppsägningen. För arbetstagaren ogiltighetstalan mot uppsägningen fortsätter anställningen även om uppsägningstiden skulle löpt ut innan dom har fallit.
Lagen skiljer på två huvudfall av uppsägning, nämligen uppsägning på grund av förhållanden hänförliga till arbetstagaren personligen (personliga skäl) och uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsbrist innebär inte endast brist på arbete, utan omfattar även situationer där arbetsgivaren väljer att omorganisera verksamheten eller då ekonomibrist föreligger. Olika regler gäller för uppsägning på grund av personliga skäl och uppsägning på grund av arbetsbrist. Om arbetsgivaren avser att vidta uppsägning på grund av arbetsbrist gäller reglerna om primära förhandlingar i Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Om det däremot gäller uppsägning på grund av personliga skäl ska arbetstagaren underrättas om den tilltänkta åtgärden minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är fackligt organiserad skall den lokala fackliga organisationen som arbetstagaren tillhör varslas samtidigt. Såväl arbetstagaren som den lokala fackliga organisationen har rätt till överläggning om den tilltänkta åtgärden. En förutsättning är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. Har överläggning begärts, får uppsägning inte ske förrän överläggningen har avslutats.

Slutligen skall nämnas att reglerna om förtur till återanställning och turordningsreglerna endast omfattar uppsägningar på grund av arbetsbrist. Således kan inte en person som blivit uppsagd på grund av personliga skäl åberopa rätten att senare få återkomma till arbetet.
Vid uppsägning på grund av arbetstagarens personliga förhållanden, får uppsägningen inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnats, eller om någon underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.
Vid uppsägning på grund av förhållanden hänförliga till arbetstagaren (personliga skäl) från arbetsgivarens sida skall uppsägningen vara sakligt grundad. Kravet på saklig grund innebär en skyldighet för arbetsgivaren att uppge skälet för uppsägningen. Det uppgivna skälet måste kunna visas men det föreligger ingen skyldighet att ange det verkliga skälet i subjektiv mening. En arbetstagare kan sägas upp på grund av misskötsamhet även om det verkliga skälet rent subjektivt är personliga motsättningar. Förekomsten av personliga motsättningar kan dock påverka helhetsbedömningen. Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter vilka åberopas som grund för uppsägningen. Ett sådant besked har som regel den verkan att arbetsgivaren vid en kommande domstolsprövning av uppsägningen inte med framgång kan anföra omständigheter som inte angivits i beskedet. I praxis har emellertid ansetts att några stränga krav inte bör uppställas vid tolkningen av besked om de omständigheter som ligger till grund för en uppsägning.

Vidare måste de av arbetsgivaren uppgivna uppsägningsskälen vara objektivt godtagbara. Detta innebär att skälen måste ha relevans för anställningen. En arbetsgivare som anger en ovidkommande uppsägningsgrund får finna sig i att uppsägningen ogiltigförklaras även om han i övrigt har starka skäl för att upplösa anställningsförhållandet. Exempel på ej godtagbara grunder är facklig verksamhet, etniskt ursprung, kön osv.

Arbetsgivaren måste kunna visa att de uppgivna skälen verkligen föreligger. Arbetsgivaren kan inte grunda uppsägningen på lösa rykten eller obekräftade antaganden. Domstolen prövar om arbetsgivaren ansträngt sig för att klarlägga fakta. Det åligger arbetsgivaren att styrka de åberopade omständigheterna även om det rör sig om svårbevisade fall.
Det föreligger aldrig saklig grund för uppsägning om arbetsgivaren inte gjort vad som skäligen kan krävas för att bereda arbetstagaren annat arbetet. I denna omplaceringsskyldighet ligger att det ankommer på arbetsgivaren att göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och att därvid verkligen ta till vara föreliggande möjligheter att ordna en omplacering. Föreligger oklarhet huruvida omplacering kunnat ske, kan det anses att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord (oklarhetsregeln).
Om arbetsgivaren vill åberopa slarv, för sen ankomst eller liknande, skall denne vara beredd att påvisa att arbetsledningen påpekat försummelsen, men utan effekt. En sådan varning ska vara en erinran till arbetstagaren om att ett missförhållande eller en förseelse enligt arbetsgivarens uppfattning har betydelse för anställningsförhållandets bestånd, eller med andra ord om att upprepning kan komma att leda till uppsägning (eller i förekommande fall avskedande). Tanken är att en uppsägning inte ska komma att framstå som överraskande eller omotiverad av den anledningen att det beteende som har föranlett uppsägningen tidigare inte har medfört någon reaktion från arbetsgivarens sida.